Entamer un échange confidentiel
Lors d’un premier échange, nous clarifions de quoi il s’agit réellement, quelles questions restent ouvertes et si je suis la bonne personne pour vous accompagner.
Ce qui m’anime
Ce sont les personnes qui sauvent les projets. Pas les tableaux Excel.
J’ai créé des entreprises, assumé la responsabilité de centaines de collaborateurs, puis travaillé sur de grands projets dans lesquels les erreurs pouvaient coûter très cher et le temps devenir un adversaire implacable.
Dans toutes ces situations, le même constat s’est imposé : les processus, les plans et les outils sont importants. Mais ce sont les personnes qui les utilisent, prennent des responsabilités et doivent réagir aux évolutions imprévues qui restent décisives.
Structure et conscience
De bonnes structures sont nécessaires. Elles ne suffisent pas.
J’accorde de l’importance à la stratégie, à la planification et à des responsabilités clairement définies. Elles donnent une orientation et créent les conditions qui permettent aux personnes d’agir ensemble.
Mais de bonnes structures ne remplacent ni l’observation attentive ni l’autoréflexion. Un organigramme n’explique pas comment les personnes interagissent réellement. Un processus ne décrit pas ce qui reste implicite. Et un plan ne montre pas automatiquement si l’on poursuit encore le bon objectif.
C’est pourquoi je considère essentiels les espaces dans lesquels les personnes peuvent regarder leur situation autrement et entendre les questions auxquelles il est facile d’échapper au quotidien.
Pourquoi BlackSheep ?
Le nom est né d’une observation.
Dans différentes entreprises, différents projets et différentes situations de crise, j’ai régulièrement entendu des phrases semblables :
« Il est tout simplement impossible de travailler avec lui. »
« Elle ne trouve pas sa place dans l’équipe. »
De tels jugements apparaissaient souvent étonnamment tôt. En revanche, les processus, les responsabilités, le leadership ou les structures n’étaient généralement abordés que bien plus tard.
Au début, je pensais qu’il s’agissait de cas isolés. Mais, au fil des années, j’ai retrouvé ce même schéma encore et encore – quels que soient le secteur, la taille de l’entreprise ou le niveau hiérarchique.
Mon regard s’en est trouvé transformé.
Autrefois, je me demandais souvent :
« Pourquoi cette personne se comporte-t-elle ainsi ? »
Aujourd’hui, je me demande plus souvent :
« Quelle dynamique conduit cette personne à se comporter ainsi ? »
La différence peut sembler minime. Pour moi, elle détermine si nous cherchons à comprendre les causes ou si nous nous contentons de traiter le comportement visible.
Avec le temps, une autre chose m’a frappé : les personnes souvent considérées comme difficiles au quotidien devenaient soudain, en période de crise, celles dont plus personne ne voulait se passer.
Les personnes qui posaient des questions dérangeantes, repéraient tôt les contradictions ou ne s’adaptaient pas sans réserve pouvaient mettre l’organisation à l’épreuve en période normale. Mais lorsque les solutions habituelles ne fonctionnaient plus, ces mêmes capacités devenaient précieuses.
De là est née pour moi une question inconfortable :
Traitons-nous réellement la cause – ou désignons-nous trop vite une personne comme étant le problème ?
Cela ne signifie pas décharger les personnes de leur responsabilité quant à leur propre comportement. Peut-être que le prétendu mouton noir est réellement difficile. Peut-être manque-t-il de recul sur lui-même, de compétences relationnelles ou de volonté de coopérer. Tout cela existe.
Mais j’ai tout autant constaté que certaines personnes étaient trop vite désignées comme le problème, alors qu’elles attiraient l’attention sur quelque chose que les autres ne voulaient pas encore voir ou n’étaient pas encore en mesure de percevoir.
Être capable de tenir simultanément ces deux possibilités reste, pour moi, l’une des tâches les plus exigeantes d’un bon leadership.
Toute personne en marge n’est pas visionnaire.
Toute personne qui pense autrement n’a pas raison.
Tout mouton noir n’est pas injustement exclu.
Mais les jugements hâtifs masquent étonnamment souvent la véritable cause.
C’est de cette observation qu’est né plus tard le nom BlackSheep. Non comme une invitation à la rébellion, ni comme un récit romantique sur les personnes en marge.
Mais comme un rappel :
Observer. Et se méfier des jugements hâtifs.
Conséquence pour mon travail
Ne pas commencer par changer. Commencer par comprendre.
C’est pourquoi je ne commence pas par me demander comment une personne pourrait être changée.
J’essaie d’abord de comprendre ce qui se passe entre la personne, le leadership, l’équipe et le système. Quelles attentes agissent ? Quels rôles se sont installés ? Qu’est-ce qui est récompensé, qu’est-ce qui est empêché et qu’est-ce qui reste implicite ?
Ce n’est qu’à partir de cette compréhension que peuvent être développées des hypothèses solides et des pistes de solution pertinentes.
Parfois, le changement nécessaire concerne la personne. Parfois le leadership. Parfois l’équipe. Et parfois le système lui-même.
Pour vous, cela signifie que je n’arrive pas avec une explication préfabriquée du comportement visible. Je vous aide à identifier plus précisément la dynamique qui agit en arrière-plan et le point auquel un changement peut réellement commencer.
Comment souhaitez-vous poursuivre ?
Si vous percevez une dynamique similaire dans votre équipe ou votre organisation et souhaitez comprendre non seulement le comportement visible, mais aussi ses causes, un échange peut être utile.
BlackSheep pour les entreprises
Découvrez comment j’accompagne les entrepreneurs, les directions générales et les cadres dirigeants dans des situations exigeantes de changement et de prise de décision.
Approfondir la réflexion
Dans la rubrique Insights, vous trouverez d’autres textes et prises de position sur la responsabilité, le leadership, le changement et l’effet de différents cadres.
Tout commence par l’humain.